Nos últimos anos inúmeras pesquisas afirmam veemente que um dos grandes gargalos das organizações é a retenção de talentos. E, a cada ano que passa, parece que isto está mais em evidência, porém, se isto acontece, é porque ainda não se chegou a uma solução na maioria das organizações, que copiam modelos de outras, esquecendo que cada organização tem vida e cultura própria, assim como a digital do ser humano cada organização é única e deve ter uma solução específica.
Diante de um mercado altamente competitivo, todo gestor é obrigado a aprender a conviver com turbulências impostas pelas constantes mudanças econômicas, políticas e socioculturais. E, em qualquer época, sempre uma destas turbulências se destaca.
Estas mudanças acabam por influenciar diretamente as diretrizes das organizações, criando oportunidades de mercado, gerando novas ameaças e, consequentemente, fazendo com que os gestores tenham de se dedicar bastante à elaboração de estratégias adequadas, tal como num jogo de xadrez, tentando prever o futuro para obter o máximo de resultados para suas organizações.
Um dos pilares de sustentação das estratégias das organizações é a gestão de pessoas, que tratarei aqui como clientes internos. Assim como todo cliente, o interno também precisa perceber valor agregado ao seu trabalho, ao seu ambiente de trabalho e os resultados que gerará na sociedade, que influencia diretamente o comportamento dos demais clientes, sejam internos ou externos. As organizações e seus gestores são responsáveis diretos por proporcionar estes valores, ganhando assim fidelidade destes clientes.
É comum ao ser humano, quando há um problema, tentar resolver as consequências e raramente procurar a causa-raiz, talvez por isso os mesmos problemas muitas vezes se repetem. Com as organizações não é diferente. As organizações acabam por gastar energia com assuntos que são as consequências ao invés de gastar tempo com os causadores. Retenção de colaboradores é um bom exemplo de energia e tempo gasto em buscar soluções que trazem poucos resultados. As organizações não devem gastar energia em reter, mas sim em engajar.
O tema “retenção de talentos” deveria ser traduzido para “engajamento de colaboradores”. A palavra reter tem sua origem no latim “retinere” e, de acordo com a definição primária do dicionário Michaelis, quer dizer “manter indevidamente na sua posse o que não lhe pertence”. Partindo disto a retenção de talentos não tem lógica, pois as organizações não podem reter em seu quadro de colaboradores as pessoas que não queiram trabalhar ali. Por outro lado, o engajamento de colaboradores faz com que profissionais percebam valores agregados ao seu trabalho para que queiram ficar e permanecer na organização e crescerem com elas. Há um denominador comum e significativo na vida das pessoas que é comum também ao das organizações, e este denominador é o que faz diferença. Veja o exemplo de voluntários em ONGs. As pessoas se engajam em uma causa, e como tal trabalham em ONGs sem receber salários ou outros benefícios, pois acreditam numa causa, num objetivo comum e que vai além de objetivos pessoais. Pesquisa realizada nos EUA mostra que o engajamento de pessoas por causas sociais tem aumentado nos últimos anos, já o engajamento por trabalho tem diminuído. Rogério Chér, autor do livro “Empreendedorismo na Veia”, afirma que “organizações que engajam de corpo e alma provocam as pessoas a perceber que vivem uma causa significativa, mais do que uma simples relação de emprego e trabalho”.
Podemos observar que as pessoas permanecem em uma determinada empresa, com orgulho de trabalhar nela, se conseguirem perceber que o valor delas está alinhado aos da empresa, e que ambos seguem numa direção comum baseado numa causa significativa. As pessoas não ficam nas organizações por seus líderes. Obviamente o engajamento de pessoas deve ter seus interventores (lideranças) e ferramentas para que as pessoas se envolvam nas causas significativas (desafios e reconhecimentos).
Warren Bennis, autor e professor de Gestão na University of Southern Califórnia afirma que “Cada um deve sentir que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas se sentem centradas e isso dá sentido ao seu trabalho”. As pessoas permanecem nas empresas quando lhes é mostrado que seu emprego vale a pena, engajando-as a empenhar seus esforços em prol de algo que agregue valor à sociedade.
O engajamento deixa as pessoas livres para criar e acreditar, evitando o chamado enrijecimento das artérias mentais, cirrose do entusiasmo e artrite da imaginação, afirmado por Van France, fundador do centro de treinamento University of Disneyland.
O engajamento das pessoas com seus objetivos pessoais alinhados aos de uma organização que agrega valores e faz a diferença na sociedade é o fator para que as pessoas queiram permanecer nela. Pessoas apaixonadas pelo que fazem se envolvem e são mais criativas, e pessoas criativas fazem coisas impressionantes. Quem faz coisas impressionantes tem alto desempenho e são mais produtivas.
Pessoas que amam o que fazem e entendem o valor agregado de suas atividades, querem resultados, assim cria-se uma cultura de resultados e engajamento.
Para que isto se torne realidade é necessário que as lideranças saiam de suas zonas de conforto. Quantas vezes vemos líderes apegados a ‘verdades absolutas’, ignorando que os tempos mudaram – e métodos, estratégias e objetivos ficaram obsoletos? Organizações, através de seus gestores e líderes, acabam por “assassinar seus colaboradores profissionalmente” numa “chatice extrema” em seu dia a dia de trabalho. Toda magia acontece fora da zona de conforto e da mesmice.
Definitivamente, ao invés de focar na retenção de talentos gaste as energias para o engajamento, que este gera em ótimos resultados!
Autor: Sergio Eduardo Cunha, consultor, palestrante e mentor. Palestrante citado como referência
em faculdades pelo Brasil. Executivo da MindWay Inteligência Empresarial®.